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            數字時代,你的人才招聘戰略


              《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2020/9/17
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            身處數字時代,

            企業的招聘戰略是否應該更新了?

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            國際航空公司--人力資源HRD100-120萬廣州 香港
            上市公司-影視版權交易板塊-人力資源總經理100-120萬北京
            知名商業百貨集團公司人力資源部總經理助理 70萬北京 哈爾濱
            著名互聯網廣告公司(pre-ipo)HRD50-70萬北京 杭州
            大型金融科技投資集團公司-董事長助理 40-50萬河北 北京
            國內知名保險公司-人力資源總監 50-70萬北京
            旅游產業集團-人力資源總監/總裁助理40-50萬廣東 北京
            影視傳媒-新三板IPO—人力資源VP50-70萬北京 上海

            又該如何更新呢?對于掌理企業招聘的HR以及著急用人的企業眾領導者而言,面對近兩三年以來的招聘失敗,這顯然是他們心頭的疑問。2018年《全球領導力展望》調研報告的第一條發現亦是:CEO認為組織的首要目標是要找到未來的領導者。

            筆者11月在哈佛商業評論網站上看到一篇文章「如何為你的數字轉型開發人才供應鏈」,觀點犀利實在。

            找到好人才是組織永遠的渴求,步入數字時代后這個需求竟然變得更具挑戰。原因很多,如:

            面向不同世代傳統的JD不管用能力的優先順序不明性格成為潛力的必要考量快速發展的必要性……兩位作者(Jeff Kavanaugh與Ravi Kumar S.分別來自學界與企業) 進行了一項針對全球1000位商業領袖的調研,希望找到在數字轉型項目中人才招聘上的成功企業,到底做了哪些不一樣的事兒?雖然調研對象聚焦在數字轉型項目中所需人才,但調研結果卻值得我們深思與參考:傳統的招聘思維是否陷入僵局?企業招聘戰略是否需要重新布局?

            該調研結果顯示,這與預算、培訓都無關。這些公司甚至同時放棄了在名校進行校園招聘,或從競爭對手手里搶人的傳統招數,而是尋找在必要技能發展上具有潛力的人才,同時提供獎勵機制激勵新人發展。

            四大發現在該調研報告中脫穎而出,擁有強大人才供應鏈的企業多少都會混用以下四招:

            關注潛力而非條件軟技巧和專業技能一樣重要歡迎優秀團隊協作成員而非尖子鼓勵個人學習發展的獎勵機制

            1、什么今天潛力比簡歷更重要?

            想想如今IT技術的平均生命周期不過兩年,招聘時要求技能,是否不如審視人才的好奇心、適應力及學習速度更來得實在?這些成功企業招聘時撒網較廣,偏向于聘用具相關學位者(81%比39%)、來自職業學院的畢業生(73%比39%)、退伍軍人(76%比29%)等。他們認為比起那些看似的人才,那些青少年時期就開始打工,或者必須依賴從軍賺錢上大學的候選人更能自我激勵、更具有毅力與彈性,并善于融入團隊。

            著名跨國企業聯合利華早已開始應用線上游戲及視頻面試來篩選求職者,現在拓展出的人才庫規模遠非傳統校園招聘方式可企及。在候選人篩選上,AI算法大大減少了以往的工作時間與工作量,大量釋放了HR及領導者在招聘上花費的功夫。聯合利華至今已經審核了28萬人次的求職申請,并提升了候選人經面試后的就職率。同時,在員工多樣化上還大幅提升。

            2、為什么今天軟技巧和專業技能一樣重要?

            就像IT的工作從以往寫程式、訂規格,已經演進到找出問題及創造解決方案,今天企業數字轉型過程中的技術焦點,從以往的后臺操作走向了改善員工及客戶的互動體驗,軟技巧應運而生成為技術上的新亮點!

            在上述調研里明顯可看出卓然而立的新趨勢,所有參與調研的領導者不約而同地認為以下這些技能對工作的重要性名列前茅1)團隊合作(74%);2)領導力(70%);3)溝通能力(67%);而屬于技術方面的經驗及分析力則尾隨其后。

            一位身處軟件公司的技術團隊高管指出,「我們最大的挑戰在于找到能夠持續推進數字化的人才,他們的適應力及靈活性遠比知道多少代碼更重要!他們必須能夠與他人協作、愿意承認錯誤并且迅速采取行動重新修正。過去單看候選人的編碼及技術能力,現在還必須評估積極性、批判性思維、創新及協作能力,不具備這些條件者只好敬謝不敏了!

            3、為什么優秀團隊協作成員更受歡迎,而非尖子?

            大多數的企業總是對MBA或博士人才趨之若鶩,覺得這些人才方為企業的未來領導者。但參與該調研的領導者卻情愿雇用非STEM(Science科學、Technology技術、Engineering工程、Mathematics數學)學位、具有天資的非大學畢業生(71%比38%),甚至職業/?茖W校的應屆畢業生,因為可能更愿意對團隊有所奉獻。

            這倒跟全球暢銷書《Mindset》(中文版名為「終身成長」)作者,史丹佛大學心理學教授 Carol Dweck的論調相仿。她在書中提出,那些早期被視為絕頂聰明、學業成績優秀的尖子,往往未必是最終的成功者。反而昨日那些看起來表現平平的孩子,最后卻成為眾人眼中的大拿及佼佼領導者。一切都跟一個人是否能積極擁抱失敗而不斷學習有關。

            《哈佛商業評論》這篇文章的作者強調:在敏捷組織及團隊里的領導者,并非是有光鮮亮麗職稱或廣泛管理經驗的經理人。兩年?飘厴I的程序設計師可能永遠無法成為企業經理人,但他可能是團隊里最有價值的成員。

            4、企業在員工學習發展上具備了鼓勵機制嗎?

            激勵員工學習的方式很多,提供更多應用所學的機會、給與一個項目參與的角色、將學習上優異成果與同事分享、賦予更重大的責任等皆是好方法。全球的領先企業比起落后的公司,更趨向在獎勵員工優異能力上多所投注,如:津貼(67%比41%)、福利(64%比23%)、提升責任(78%比58%)。

            令人訝異的是,調研顯示:無論領先或滯后的企業在提供優秀員工更多的培訓機會上,卻相差無幾。深入訪談參與調研的領導者,作者指出現代的員工十分自覺持續提升的重要性,擁有多種方式提升自己,大多在線上自己尋找認證或課程,一旦雇用了有潛力的員工,必須提供激勵學習成長的機會與機制,但不需用傳統的填鴨式教育了。

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            企業招聘中,

            如何精準識別候選人潛力?

            有什么樣的工具能夠助力HR和企業快速高效洞察高價值人才?

            DDI《潛·能+》(Potential Plus)在線測評工具

            潛力+能力全方位評估,準確快速地發掘和培養高潛人才,幫助企業提高人才投資回報率;短平快的工具、易于解讀的報告、一站式自動九宮格,幫助企業高效地執行大規模人才盤點。兼顧人才的勝任度和成長性評估,以發展當前和未來領導者,幫助企業戰略性地規劃人才梯隊建設。[注] 參考文獻

            Books, W. (2017). Summary and Analysis of Mindset: The New Psychology of Success: Based on the Book by Carol S. Dweck, PhD. Open Road Media.Harvard Business Review. (2019). How to Develop a Talent Pipeline for Your Digital Transformation. [online]

            (來源:DDI智睿咨詢 百家)


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