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            著名獵頭關注:公司未經協商降高管工資屬違法


              《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2021/9/22
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            按照《公司法》第46條規定,董事會有權決定聘任或解除公司經理、副經理等高管的職務及其報酬。秦釩曾經是其所在公司股東,同時兼任公司副總經理職務。當另外一家企業收購該公司全部股權后,他和原管理團隊成員全部留任并對公司的業績、交易完成后5年內不得離職等事項作出承諾。

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            然而,僅僅過了兩年,公司決定解除秦釩的副總經理職務,并依據勞動合同約定對其調崗降薪。他認為,公司未經協商一致、單方面調整其工作崗位、降低其工資標準違法,在提出辭職的同時要求公司支付其離職經濟補償、工資差額等合計27萬余元。

            因不服勞動爭議仲裁機構裁決,公司訴至一審法院。一審法院認為,本案系勞動爭議糾紛,根據《勞動合同法》規定,公司調整秦釩的工資標準需以雙方協商一致為前提。即便公司董事會有權決定和調整秦釩的工資標準,但其就相應事項作出的決定屬于公司內部作出的單方決定,如需對作為勞動者的秦釩發生對外效力,仍須以雙方協商一致為條件。據此,一審法院判決支持秦釩的訴訟請求。9月17日,二審法院判決駁回公司上訴,維持原判。

            轉讓股權后被免職

            因調崗降薪起糾紛

            秦釩說,他于2014年9月29日入職,并被公司聘任為副總經理,屬于核心管理團隊成員之一。在職期間,他通過持有某有限合伙企業的合伙份額的方式間接持有公司的股權。同時,公司與他簽訂了起止期限為2014年9月29日至2017年9月28日的勞動合同。此后,雙方又續簽了終止日期為2022年9月28日的勞動合同。

            在勞動合同中公司與秦釩約定,其工資額根據本人的職位、工作能力及工作表現確定。公司在認為必要時,將根據經營情況及其工作表現及職位變動調整其工資。不過,雙方在勞動合同中未約定秦釩的月工資標準。

            秦釩說,他的實際月工資標準為35000元,工資計算周期為自然月。公司在每月10日左右向他支付上個月的工資。在平時工作中,他無需打卡考勤。

            2017年3月10日,另外一家企業與公司及秦釩持有份額的合伙企業的股東簽訂股權轉讓協議,約定由該企業受讓公司75%的股權。公司轉讓股權后三年實現的凈利潤分別不低于5000萬元、7000萬元、9000萬元。另外,秦釩等高管書面承諾:自本次股權交易結束之日起5年內不主動提出從公司離職。2017年5月19日,上述股權交割完畢。

            2019年12月31日,公司通過電子郵件通知秦釩,免去其副總經理職務。2020年1月1日,公司在OA系統發布關于公司管理班子調整通知,公布了董事會對管理層調整決定,新任命了1名總經理及4名副總經理,同時宣布原公司管理成員任命自動失效。

            2020年4月30日,公司通過電子郵件通知秦釩,從同年4月1日起將其月工資標準由35000元調整為5500元,并要求其從5月1日起考勤打卡。

            對于這樣的調崗降薪方式,秦釩很有意見。2020年5月10日,公司向秦釩支付了同年4月份的工資,總額僅有2200元。與公司交涉無果,他提出離職并要求公司向他支付被克扣的工資及離職經濟補償等費用。

            員工索要工資差額

            公司辯稱沒有欠薪

            經核實,秦釩發現公司沒有按照正常出勤的標準向他支付2020年4月1日至4月30日的工資,存在工資差額32800元。在此期間,其個人應負擔的社會保險費和住房公積金金額為3918.4元。同年5月1日至5月5日為勞動節假期,5月6日至5月14日是他休年假的期間。因此,他于5月15日向公司送達被迫解除勞動關系通知書,理由為公司無故克扣其2020年4月份的工資,違反勞動合同相關約定。

            “我離職前12個月的平均工資為35000元! 秦釩說,2018年他應休10天年休假,但公司未安排他休假,也未支付加班工資。為此,他向勞動爭議仲裁機構提出仲裁申請。

            2020年12月4日,仲裁機構裁決確認秦釩與公司在2014年9月29日至2020年5月14日期間存在勞動關系,公司應向其支付2020年4月份工資差額32800元、2020年5月1日至5月14日工資14482.75元。此外,還需向秦釩支付2018年未休年休假工資32183.91元、解除勞動合同經濟補償金210000元。

            公司同意雙方存在勞動關系的裁決,但不同意其他事項,遂訴至一審法院。

            公司訴稱,秦釩原為公司創始團隊成員,其通過間接方式持有公司股權。在股權轉讓中,其獲得了巨額溢價。獲留任后,其向公司承諾5年內不主動離職。由此可見,其并非普通勞動者,其對公司負有特殊的責任和義務。

            公司認為,根據《公司法》、公司章程及勞動合同約定,公司有權調整秦釩的崗位和工資標準。根據秦釩的個人承諾,在其承諾的業績未完成的情況下,公司解除其高管職務并調整其工資數額具有合理性和合法性。相應地,公司減少其工資的做法不屬于克扣、拖欠工資。另外,秦釩違反承諾主動與公司解除勞動合同,公司無需向其支付解除勞動合同經濟補償金。

            董事會雖可定報酬

            但降薪須協商一致

            一審法院審理認為,本案爭議的焦點是公司單方調整秦釩的月工資標準是否具有正當性。經查,雙方在勞動合同中并未約定秦釩的月工資具體數額,而其實際月工資標準為35000元。2020年4月30日,公司通知從2020年4月1日起將秦釩的月工資標準由35000元調整為5500元。公司主張根據《公司法》和公司章程規定,在秦釩承諾的業績未達標的情況下,公司解除其副總經理職務并調整其月工資標準及構成的做法具有合法性和合理性。

            對此,一審法院認為,本案屬于勞動爭議糾紛,根據《勞動合同法》規定,勞動報酬屬于勞動合同的必備條款。用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。雖然雙方未在勞動合同中明確約定月工資標準,但雙方已以實際履行的方式將秦釩的月工資標準確定為35000元,故公司在調整秦釩的月工資標準時,需以雙方協商一致為前提。因此,公司單方調整秦釩月工資標準的做法,不符合《勞動合同法》的規定。

            再者,降低工資標準屬于對勞動合同內容的重大變更。一審法院認為,即便公司董事會有權決定或調整副總經理的工資標準,其就相應事項作出的決定亦屬于公司內部作出的單方決定,即便該決定符合《公司法》和公司章程的規定,也僅僅具備內部合規性,故董事會的相應決定如需對作為勞動者的秦釩發生對外效力,仍須以雙方協商一致為前提。據此,公司依據董事會決議單方調整秦釩月工資標準的做法,不符合法律規定,且顯屬不當。

            另外,秦釩的所謂業績承諾,是公司與股權受讓企業間的協議,其本人不是合同相對方,不存在業績是否完成這一問題。同時,這一協議并不屬于勞動法律法規調整的范疇,而工資屬于勞動法律法規調整范圍,二者之間沒有關聯。況且,業績完成與否具有經營風險性質,而經營風險應當由用人單位承擔,故公司以業績未達標作為調整秦釩月工資標準的理由,欠缺合理性和正當性。

            因公司降低秦釩工資的時間追溯到通知送達之日前一個月,一審法院認為,公司的做法明顯不當,此舉也構成克扣工資的事實。由此,判決公司補足秦釩2020年4月份工資差額28881.6元、5月1日至5月14日期間的工資差額8364.35元、2018年未休年假工資32183.91元、解除勞動合同經濟補償金210000元,各項合計279429.86元。

            公司不服一審法院判決,二審法院審理后終審判決駁回上訴,維持原判。

            (本報記者:趙新政)

            (來源:勞動午報 百家)


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